L’épargne salariale en 3 questions

Qu’est-ce que l’épargne salariale ? Ces dispositifs sont-ils ouverts à tous ? Quels sont les avantages pour les employeurs et pour les salariés ? Cécile Boyer, responsable épargne chez Harmonie Mutuelle ESS, experte du sujet, nous donne des explications. 

 

Epargne salariale, de quoi s’agit-il ? 

L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale) dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective. 

Les salarié.es ont ainsi la possibilité de se constituer une épargne, avec l’aide de l’employeur, sur des dispositifs dédiés. Ceux-ci constituent également un facteur d’attractivité, de fidélisation, de reconnaissance et d’implication dans le projet d’entreprise (qu’il soit associatif, mutualiste, coopératif…).

L’épargne salariale est à distinguer du salaire mais fait partie de ce que les professionnels et les professionnelles des ressources humaines appellent « la politique de rémunération globale ». 

La mise en place de ces dispositifs est facultative, à l’exception de la participation (pour les entreprises ayant employé au moins 50 salariés au cours des cinq dernières années. Certaines structures de l’ESS peuvent être concernées par cette obligation) et sont accessibles à toutes les entreprises qui comptent au moins un salarié. Ils sont encadrés par la loi mais reposent sur des accords négociés au niveau des entreprises ou des branches professionnelles. 

Avec la loi Pacte de 2019, l’attractivité et l’accessibilité des dispositifs d’épargne salariale a été renforcée. En effet, cette loi a supprimé le forfait social sur l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés et sur l’ensemble des versements (intéressement, participation, abondement) dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les petites et moyennes entreprises ont donc un accès facilité à ces dispositifs auparavant surtout pratiqués au sein des grandes entreprises. 

 

Sur quels supports l’épargne salariale peut-elle être investie ? 

Concrètement, l’épargne salariale peut être investie :

  • à moyen terme (cinq ans avec des possibilités de déblocage anticipé), par l’intermédiaire du PEE (plan d’épargne entreprise). Un PEE est un produit d'épargne collectif qui permet aux salariés et aux salariées d'une entreprise de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (produits monétaires, obligations et/ou actions).
  • à long terme, pour préparer sa retraite, par l’intermédiaire du plan d’épargne retraite collectif (Percol) d’entreprise, bloqué jusqu’à la retraite (hors cas de déblocage (anticipé). Il permet d'épargner pendant la période d'activité pour obtenir, avec l'aide de l’entreprise, un capital ou une rente. 
     

En quoi est-ce intéressant ? 

Qu’est-ce qui rend particulièrement intéressant ce type d’épargne pour les salariés et les salariées ? 

  • des frais de gestion pris en charge par l’employeur, 
  • pouvoir bénéficier d’un abondement de l’employeur dans le cas où cette option est retenue, et donc d’une épargne plus importante sans effort, 
  • profiter d’un cadre fiscal très avantageux,
  • il est également possible d’alimenter le Percol avec des jours de repos non pris et de faire des versements volontaires qui donnent droit à une réduction d’impôts sur le revenu. 

Les versements et les intérêts sont exonérés de charges sociales (à l’exception de la CSG et CRDS) et d’impôts sur le revenu. Ainsi, à coût égal pour l’entreprise, la somme perçue par chaque salarié ou salariée sera plus élevée qu’en recevant une prime « classique » non-exonérée. 

Pour l’employeur également, c’est intéressant, puisque la prime d’épargne salariale versée est exonérée de charges patronales. 

L’employeur accompagne ainsi les salariés à préparer leurs projets - y compris pour les salariés avec une capacité d’épargne restreinte ; mais aussi à préparer leur retraite, ce qui peut constituer un atout en termes de marque employeur, sur le plan de la gestion des ressources humaines et de la qualité de vie au travail. 
 

Hypothèse valable pour une entreprise de moins de 50 salariés sous forme de participation, intéressement ou abondement. Source : Guide pratique « Mieux recruter et fidéliser ses salariés », Harmonie Mutuelle. 

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